A demissão por justa causa é uma das formas mais graves de encerramento do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregador entende que o trabalhador praticou uma falta suficientemente grave para justificar o fim do vínculo empregatício.
A CLT estabelece situações que podem caracterizar falta grave, como determinadas condutas relacionadas à desonestidade, indisciplina, insubordinação, abandono do emprego e outras hipóteses previstas na legislação.
Isso não significa, porém, que qualquer erro cometido pelo empregado possa automaticamente resultar em justa causa. A situação concreta precisa ser analisada considerando a conduta praticada, sua gravidade e as circunstâncias em que ocorreu.
Quais situações podem levar à justa causa?
O artigo 482 da CLT apresenta diversas hipóteses que podem justificar a dispensa por justa causa.
Entre elas estão:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual que prejudique o serviço ou caracterize concorrência em determinadas circunstâncias;
- condenação criminal, quando observadas as condições previstas na lei;
- desídia no desempenho das funções;
- embriaguez habitual ou em serviço, observadas as discussões e regras jurídicas aplicáveis ao caso;
- violação de segredo da empresa;
- indisciplina ou insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço ou contra determinadas pessoas;
- prática constante de jogos de azar;
- perda da habilitação ou de requisito legal para o exercício da profissão, em determinadas circunstâncias previstas na CLT.
A existência de uma dessas situações em tese não significa que toda demissão será automaticamente válida. É necessário analisar o que efetivamente aconteceu.
A empresa pode aplicar justa causa por qualquer erro?
Não.
Um erro pontual ou uma conduta de menor gravidade não deve ser confundido automaticamente com uma falta capaz de justificar a penalidade máxima aplicada ao trabalhador.
A análise pode envolver fatores como a gravidade da conduta, a existência de provas, o contexto do acontecimento e, dependendo da situação, o histórico disciplinar do empregado.
Também é importante verificar se a punição aplicada é compatível com o fato ocorrido.
Por isso, quando o trabalhador recebe uma justa causa e não entende o motivo ou considera que a penalidade não corresponde ao que aconteceu, os documentos e circunstâncias da demissão precisam ser analisados individualmente.
A justa causa precisa ser comprovada?
A aplicação da justa causa exige fundamento e elementos que permitam sustentar a falta grave atribuída ao trabalhador.
Em uma eventual discussão judicial, a empresa pode precisar demonstrar os fatos que justificaram a aplicação da penalidade.
Isso torna documentos, registros, mensagens, advertências, suspensões, testemunhas e outros elementos importantes para a análise do caso.
A simples afirmação de que houve uma falta grave não é suficiente para que se possa concluir, automaticamente, pela validade da justa causa.
O trabalhador precisa receber uma advertência antes da justa causa?
Não existe uma regra geral segundo a qual toda justa causa obrigatoriamente deve ser precedida de advertência.
A necessidade e adequação de penalidades anteriores dependem da natureza e da gravidade da conduta.
Em algumas situações, a falta pode ser considerada suficientemente grave para justificar uma medida mais severa. Em outras, a existência de advertências ou suspensões anteriores pode fazer parte do contexto analisado.
Por isso, não é correto afirmar que uma justa causa será necessariamente inválida apenas porque o trabalhador não recebeu uma advertência antes.
O que o trabalhador recebe quando é demitido por justa causa?
Essa é uma das principais diferenças entre a justa causa e outras modalidades de rescisão.
Na demissão por justa causa, o trabalhador deixa de receber algumas parcelas que seriam devidas em uma dispensa sem justa causa.
Em regra, podem ser devidos:
- saldo de salário;
- férias vencidas, quando existentes, acrescidas do terço constitucional.
Já parcelas como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS e indenização de 40% sobre o FGTS não são devidas na justa causa, observadas as regras legais aplicáveis ao caso.
Por isso, a modalidade de desligamento tem impacto significativo sobre o valor final da rescisão.
Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?
Em regra, a demissão por justa causa não dá ao trabalhador o direito de sacar o saldo do FGTS pela própria modalidade de desligamento.
Também não há, nessa hipótese, o pagamento da indenização rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS prevista para determinadas situações de dispensa sem justa causa.
Isso torna especialmente importante verificar se a modalidade de desligamento registrada pela empresa corresponde efetivamente ao que aconteceu.
Quem é demitido por justa causa recebe seguro-desemprego?
Não.
O seguro-desemprego é destinado, entre outras condições legais, ao trabalhador dispensado involuntariamente sem justa causa.
Assim, a demissão por justa causa não gera direito ao benefício.
Esse é mais um dos efeitos que tornam relevante a correta classificação da modalidade de rescisão.
O que é abandono de emprego?
O abandono de emprego é uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
Para que essa situação seja caracterizada, entretanto, não basta simplesmente constatar algumas faltas.
A análise envolve as circunstâncias do caso e a existência de elementos que indiquem o abandono do emprego.
Por isso, uma pessoa que deixou de comparecer ao trabalho por determinado período não deve presumir automaticamente que sua situação caracteriza abandono.
Do mesmo modo, a empresa deve ter elementos que sustentem a aplicação da penalidade.
A empresa precisa informar o motivo da justa causa?
O trabalhador deve ter conhecimento da situação que levou à aplicação da penalidade, especialmente porque a justa causa produz consequências relevantes sobre suas verbas rescisórias.
Documentos relacionados ao desligamento podem ser importantes para verificar qual foi o fundamento utilizado pela empresa.
Se o trabalhador recebe a notícia de uma justa causa sem entender o que aconteceu, ou se o motivo apresentado não corresponde aos fatos, é recomendável guardar os documentos e buscar orientação.
A justa causa pode ser revertida?
Pode haver discussão sobre a validade da justa causa.
Quando o trabalhador entende que a penalidade foi aplicada de maneira indevida, é possível analisar judicialmente as circunstâncias do desligamento.
Dependendo das provas e da conclusão do caso, uma justa causa considerada inválida pode resultar na alteração da modalidade da rescisão e no reconhecimento das diferenças decorrentes.
Por isso, uma pessoa que discorda da justa causa não deve avaliar seus direitos apenas pelo valor que recebeu no momento da rescisão.
É necessário verificar o motivo alegado pela empresa, os documentos existentes e as circunstâncias concretas.
O que fazer depois de receber uma justa causa?
O primeiro passo é guardar toda a documentação relacionada ao contrato e ao desligamento.
É interessante reunir:
- termo de rescisão;
- comunicado ou documento relacionado à dispensa;
- carteira de trabalho;
- contracheques;
- registros de ponto;
- advertências ou suspensões recebidas;
- mensagens e e-mails relacionados ao episódio;
- documentos que possam demonstrar o que realmente aconteceu;
- nomes de pessoas que tenham conhecimento dos fatos.
Também é importante evitar apagar conversas ou documentos que possam ser relevantes.
Quanto mais clara for a reconstrução dos acontecimentos, mais adequada poderá ser a análise sobre a validade ou não da penalidade aplicada.
Existe prazo para questionar uma justa causa?
Sim.
Os direitos decorrentes da relação de emprego estão sujeitos aos prazos previstos na legislação trabalhista, inclusive as regras de prescrição.
De forma geral, a Constituição Federal estabelece a possibilidade de cobrança de créditos trabalhistas relativos aos últimos cinco anos, observado o limite de dois anos após o término do contrato para o ajuizamento da ação trabalhista.
Como a contagem pode depender de datas e da situação específica, quem pretende questionar uma justa causa não deve deixar a análise para depois.
Uma avaliação antecipada permite verificar os documentos e os prazos aplicáveis ao caso concreto.
Quando procurar orientação jurídica?
A justa causa produz consequências importantes para o trabalhador e, justamente por isso, não deve ser analisada somente pelo nome dado à rescisão.
Se você foi demitido por justa causa e acredita que o motivo apresentado pela empresa não corresponde ao que aconteceu, ou se tem dúvidas sobre as verbas recebidas, vale reunir a documentação do contrato e procurar orientação especializada.
A Letícia Santana Advocacia atua em Direito do Trabalho, com atendimento presencial em Campinas/SP e atendimento remoto para clientes de todo o Brasil.
Se você recebeu uma demissão por justa causa e quer entender se a rescisão foi calculada ou aplicada corretamente, entre em contato para analisar a sua situação.
Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa
1. O que pode causar uma demissão por justa causa?
A CLT prevê diversas hipóteses, incluindo atos de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, desídia e outras condutas previstas no artigo 482.
2. Quem é demitido por justa causa recebe férias?
Pode receber férias vencidas, quando existentes, acrescidas do terço constitucional. Em regra, não há pagamento de férias proporcionais nessa modalidade de rescisão.
3. Quem é demitido por justa causa recebe 13º proporcional?
Em regra, não. O 13º salário proporcional não é devido na demissão por justa causa.
4. É possível contestar uma demissão por justa causa?
Sim. As circunstâncias da dispensa podem ser analisadas e, se houver fundamento e provas para questionar a penalidade, o trabalhador pode buscar o reconhecimento de seus direitos.
5. A empresa pode aplicar justa causa sem provar o motivo?
A justa causa precisa estar fundamentada em uma hipótese legal e, em eventual discussão, os fatos que justificaram a penalidade podem precisar ser demonstrados por quem alega a falta grave. A análise depende das circunstâncias e das provas disponíveis.
Fontes jurídicas utilizadas
- Constituição Federal — art. 7º, XVII: direito às férias com acréscimo de um terço.
- Constituição Federal — art. 7º, XXIX: regras gerais de prescrição dos créditos decorrentes da relação de trabalho.
- CLT — art. 482: hipóteses de justa causa para rescisão do contrato pelo empregador.
- CLT — art. 487: regras relacionadas ao aviso-prévio.
- Lei nº 8.036/1990: regras relativas ao FGTS e à indenização rescisória.
- Lei nº 7.998/1990: regras do seguro-desemprego.
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